Trainingul si pantofii rosii
Despre dorinte si nevoi si cum diferenta dintre cele doua afecteaza felul in care gandesti despre training
Totul a inceput acum cateva saptamani cand Aleth Naquet, formatoarea cu care fac ESPERE m-a “pus la punct” cand i-am spus ca nu am vazut mare diferenta intre metoda cu pricina si comunicarea nonviolenta a lui Rosenberg. Fara a intra in alte detalii, mi-a atras atentia cum ca Rosenberg nu face diferenta intre “dorinte” si “nevoi” si ca le trateaza pe toate la gramada – ceea ce din punctul ei de vedere nu era corect. Desi nu i-am spus nimic atunci, reactia din mintea mea a fost “So what? Tot nu e mare lucru!”
O colega de birou, dupa ce i-am povestit despre episodul de mai sus m-a intrebat “Bine-bine, dar care e diferenta reala intre cele doua – ce e aia o nevoie?”
Sunt doua raspunsuri pe care pot sa le dau: o abordare din punct de vedere al filosofiei AchieveGlobal: o nevoie este dorinta de a imbunatati sau de a schimba ceva – aici accentul e pus pe actiune.
O alta abordare este cea folosita de ESPERE (pedagogie de comunicare relationala), iar Jacques Salome, cel care a dezvoltat metoda zice pe scurt ca “nevoia hraneste viata, dorinta hraneste persoana”. Pe lung, nevoile sunt: fiziologice, de siguranta, de aparteneta, de recunoastere, de realizare personala, educationale si relationale – restul sunt dorinte.
Cred ca cele doua abordari se potrivesc foarte bine pentru un tablou complet despre nevoi si dorinte, atat despre individ, cat si despre corporatii.
In aceasta idee mi-am amintit de o discutie pe care am purtat-o la Think Tank-ul pus la cale de ITOL ca pre-eveniment al Summit-ului – despre a face training pornind de la nevoi reale de business sau de la ultima moda in materie. Si ca sa introduc aceasta discutie in tema de mai sus, problema pe care o ridicau era ca exista o tendinta accentuata de consumerism in L&D (sau spuneti-i training daca vreti), si la fel cum facem cu pantofii, facem si cu trainingurile cumparate.
Azi se poarta rosu. Toata lumea se incalta (uneori cu variatii bazate pe bugetul si personalitatea purtatoarei) in rosu. Nu exista un motiv personal pentru care purtam rosu, e vorba despre tendintele in materie si despre a fi “in rand” sau “inaintea randului”. E un consumerism competitiv, concentrat in exterior, cam cum se intampla si in corporatii: ultima moda in materie de training este leadership-ul (poate si de la un anumit furnizor), si atunci livram si noi “ce se poarta”.
Unii specialisti devin trend setteri, vorbesc la conferinte despre solutiile pe care le-au implementat, despre trainingurile pe care le livreaza, iar folower-ii in moda de L&D preiau pe nemestecate (uneori) variante care functioneaza bine pentru alte companii, nu pentru a lor.
Consumerismul in sine nu e o gaselnita recenta, si nici un fenomen emanat din natura, ca o evolutie a speciei umane. Maximizarea dorintelor in raport cu nevoile a aparut undeva dupa 1930, intr-o perioada in care oamenii de afaceri se temeau ca o data cu eficientizarea productiei si cresterea accesului maselor la bunuri esentiale, oamenii nu vor mai cumpara – ceea ce ar fi dus la supraproductie si deci la probleme financiare. Solutia descoperita este imortalizata perfect in cuvintele unui bancher de la Lehman Brothers: “We must shift America from a needs- to a desires-culture. People must be trained to desire, to want new things, even before the old have been entirely consumed. Man’s desires must overshadow his needs.”
Intorcandu-ma la training, ce se intampla cu aceste traininguri din dorinta, nu din nevoie?
Imi amintesc despre exemplul pe care il citeam intr-o carte de resurse umane. Povestea se intampla peste ocean, dar la fel de bine se putea intampla si la noi. Un manager de resurse umane a participat la un workshop despre MBTI unde a invatat despre stilul ei personal de lucru in echipa. I s-a parut atat de interesanta descoperirea personala si auto-analiza incat a initiat un pilot si la ea in companie, care s-a finalizat cu un feedback excelent. Oamenilor le-a placut la nebunie, trainerul a fost mai mult decat simpatic, si atunci i-a venit ideea sa implementeze workshopul in toata organizatia, pentru mai bine de 1000 de oameni, inclusiv echipa de top management. Dupa participarea la curs, CEO-ul companiei ii spune directoarei de resurse umane: “M-am simtit foarte bine la acest curs si chiar am invatat cateva lucruri utile pentru mine ca manager. In acelasi timp, am cateva curiozitati despre acest proiect: care a fost problema pe care a adresat-o, ce ne asteptam sa se intample in urma lui si cum ne vom asigura ca aceste lucruri se intampla?”
Pentru a raspunde la aceste intrebari, unul dintre instrumentele pe care le folosim in AchieveGlobal este metodologia Return on Investment (ROI). Metodologia ROI te ajuta sa conduci analize de nevoi de dezvoltare si sa cuantifici impactul financiar al proiectelor implementate. Cu acest scop, te invata sa gandesti trainingul in termeni de nevoie de business si parteneriat cu celelelte zone ale organizatiei. Ca promotor al modelului, unul dintre principalele motive de reticenta pe care le aud de la clienti atunci cand e vorba de a implementa ROI este ca “ma tem ca rezultatul va fi negativ”.
Si intr-adevar, daca programele de dezvoltare implementate sunt bazate pe dorinte si nu pe nevoi, e greu sa ai un ROI pozitiv. ROI pozitiv apare de obicei atunci cand oamenii folosesc cumva informatia primita la curs si nu o tin in biblioteca asa cum tinem si noi in dulap acele perechi de pantofi superbi cumparati intr-un moment de slabiciune dar pe care nu-i vom purta niciodata pentru ca sunt prea mici.
In acelasi timp, masurarea este pe val – e in trend sa vorbesti despre randament, parteneriat, business. Daca te gandesti sa masori invatarea, fa-o din nevoie si nu din dorinta. Fa-o ca sa te asiguri ca trainingurile livrate au un impact si masoara ca sa cumperi numai acei pantofi care ti se potrivesc tie, care nu te bat, nu te incomodeaza si-ti merg perfect ca stil. Masoara ca sa inveti din propria experienta si sa imbunatatesti procesele de L&D – nu ca sa justifici dorinte (uneori autojustifici) spunand (asa cum multe din noi facem) ca aveai nevoie de o (inca) pereche de pantofi rosii.
Trendurile vin si pleaca, ieri era vorba despre pantofi cu toc patrat si gros, astazi e vorba de tocul cui. Atunci cand vorbim de pantofi, efectul faptului ca dulapul e plin de pantofi pe care nu ii vei mai purta niciodata nu e semnificativ. Cand insa vorbim despre invatare, randament sau business, impactul pe termen lung al achizitiilor e semnificativ mai mare si nu are sens sa riscam sa luam pantofi care nu ni se potrivesc perfect!